• Tout public

• Effectuer un état des lieux des emplois et des compétences au regard du périmètre défini, selon une méthodologie de collecte et d’analyse des données adaptée (ex : consultation de la documentation RH, bases de données, entretiens ou questionnaires), afin de déterminer précisément les ressources actuelles.
• Identifier et formaliser les besoins à venir en termes d’emplois et de compétences afin de répondre aux objectifs stratégiques de l’organisation ou bien aux évolutions (ex : économiques, technologiques, sociales, environnementales) identifiées.
• Cartographier les métiers (emplois/postes) actuels et/ou à venir, selon une nomenclature adaptée (ex : niveau de détail souhaité, à savoir macro ou micro, items à décrire) afin de les répertorier et de les décrire au regard des besoins/objectifs de l’organisation.
• Repérer, et prioriser si besoin, les leviers de développement RH (ex : formation/certification, mobilité professionnelle, recrutement) en cohérence avec la stratégie globale et dans le respect des enjeux environnementaux et sociaux afin de répondre aux besoins en emploi et en compétences. Les décliner en termes d’actions, d’objectifs et de livrables attendus.
• Élaborer et formaliser un plan d’actions(ex : moyens associés, calendrier, chiffrage, indicateurs opérationnels) afin de décrire la mise en œuvre des leviers de développement des compétences définis.
• Formaliser et partager la stratégie de développement RH et sa feuille de route auprès des acteurs concernés (directions, CSE, référent handicap, etc.), argumenter les propositions, et éventuellement les ajuster dans un objectif de validation.
• Évaluer et analyser la performance des actions de développement RH selon les indicateurs définis, afin d’en déterminer les impacts en termes RH et économiques et dans un objectif d’amélioration continue. Définir et proposer des axes d'optimisation des acteurs concernés.
• Structurer et mettre en œuvre une veille ou bien une recherche ponctuelle ciblée, afin de collecter des données sur une thématique déterminée ou en réponse à une problématique.
• Analyser les données issues de la veille ou bien de la recherche ciblée, afin d’identifier les tendances, les opportunités, les évolutions en lien avec son domaine d’activité ou bien apporter un éclairage sur un sujet donné. Diffuser les informations auprès d’un public élargi.
• Élaborer/actualiser ou bien superviser l’élaboration/l’actualisation des documents de référence en termes de développement RH (ex : fiche métier, référentiels), à l’aide des méthodologies adaptées (analyse de l’activité, ingénierie des compétences) afin de faciliter la gestion des emplois et des compétences.
• Élaborer et formaliser les processus, procédures, modes opératoires et outils d’évaluation, afin de mesurer les écarts entre les compétences requises et les compétences détenues.
• Définir/structurer les processus, procédures et/ou les modes opérat

Pour acceder directement a la certification, les candidats doivent obligatoirement justifier d un des pre-requis suivants :
Etre titulaire d une certification professionnelle de niveau 5 (ou equivalent) en ressources humaines, droit, sciences sociales, gestion des organisations, en ingenierie formation pedagogie ou en secretariat assistanat
OU
Etre titulaire du baccalaureat ou d une certification professionnelle de niveau 4 avec une experience professionnelle d au moins 3 ans dans le domaine RH

Durée totale : 603 heures

Formacode (Domaines de formation) :

• 33091 GEPP
• 44528 Responsable formation
• 13303 Contrôle urssaf
• 15091 Gestion carrière personnelle

Rome (Métiers) :

• M1502 Développement des ressources humaines

NSF (Spécialités de formation) :

• 315 Ressources humaines, gestion du personnel, gestion de l'emploi

Consulter la fiche détaillée sur le site de l'organisme